Spółki value wyprzedzają S&P 500 — rozmowa o 401(k) i dopłatach do edukacji emerytalnej

Wartościowe spółki (value) w tym roku radzą sobie wyraźnie lepiej niż S&P 500. Robert Brokamp zwrócił uwagę, że miarą takich trendów jest m.in. Vanguard Value ETF o tickerze VTV, który w ujęciu do momentu nagrania notował wzrost o 16% w 2026 roku, podczas gdy S&P 500 zyskał 8%. W porównaniu z rokiem poprzedzającym nagranie VTV urósł o 29%, a S&P 500 o 22%.

Brokamp tłumaczył, że pod spodem wyniki napędzają konkretne spółki z największych pozycji funduszu. Wskazał, że top holding w VTV to Micron Technology, który wzrósł o 854% w ciągu ostatnich 12 miesięcy. W czołowych udziałach są też Cisco (wzrost o 77%) oraz Intel (wzrost o 499%).

Zaznaczono przy tym, że podobne spółki pojawiają się w innym popularnym value’owym ETF-ie: iShares Russell 1000 Value ETF o tickerze IWD. Ten fundusz dodatkowo ma w portfelu m.in. Alphabet, które według wyliczeń wzrosło o 102% w ostatnich 12 miesiącach.

W rozmowie odniesiono się również do raportu Schroders Investment Management. Wskazano w nim argument, że spółki value mogą być „zabezpieczeniem” przed ryzykiem związanym z AI, bez rezygnacji z ekspozycji na akcje. Jednocześnie zwrócono uwagę na zastrzeżenie: pasywny (indeksowy) fundusz value może nie spełnić oczekiwań, ponieważ wiele indeksów value ma istotną ekspozycję na „Magnificent Seven” oraz inne spółki technologiczne.

Drugi blok dotyczył kredytów studenckich i zmian w zniżce za autowpłaty. Wskazano, że Departament Edukacji ogłosił program dla osób spłacających kredyty studenckie w trybie autopay. Od 1 lipca zniżka na oprocentowanie ma wzrosnąć do 1 punktu procentowego z dotychczasowych 0,25%. Szacowano, że autopay obejmuje tylko 40% kredytobiorców, czyli mniej niż przed pandemią (gdy było to ponad 80%). Zapisy mają trwać do 30 września, a zniżka ma obowiązywać do czerwca 2028 roku.

Brokamp podał też szerszy kontekst: około 42 mln Amerykanów ma federalne kredyty studenckie, a łączna wartość zadłużenia przekracza 1,6 bln USD. Dla porównania wskazano, że kwota 1,1 bln USD dotyczy zadłużenia na kartach kredytowych.

Kolejna część rozmowy dotyczyła liczby tygodnia z raportu „How America Saves” opublikowanego przez Vanguarda. Ustalono, że mediana składek pracowników na 401(k) obsługiwanych przez Vanguarda wynosi 6,6%. W przypadku składek pracodawcy mediana wynosi 11,6%. Brokamp zaznaczył, że przez około pięć ostatnich lat wskaźnik powoli rósł, ale nadal jest poniżej popularnego zalecenia 15% oszczędzania.

Wśród innych statystyk z raportu podano, że 14% pracowników wpłaca na 401(k) maksimum, 17% pracowników w wieku 50+ dokonuje „catch-up contributions” (czyli dopłat doganiających dla osób bliżej emerytury), a 18% pracowników wpłaca do kont w wariancie Roth.

Następny wątek dotyczył tego, jak w USA najlepiej prowadzić edukację o 401(k). Uczestnicy rozmowy podkreślali, że główne informacje o planie często pochodzą od pracodawcy lub dostawcy planu, ale równie ważne może być wzajemne wspieranie się pracowników.

W rozmowie gościem była Julie Jason, założycielka i prezes Jackson Grant Investment Advisors oraz twórczyni corocznego 401(k) Champion Award, czyli nagrody przyznawanej osobom pełniącym w pracy rolę wzorów do naśladowania, edukatorów i mentorów w kontekście oszczędzania na emeryturę.

Julie Jason opowiedziała, skąd wzięła się idea nagrody. Wspomniała, że miała klienta, który nie uczestniczył w swoim 401(k), mimo że dostępne były dopasowania (match) od pracodawcy. Rozmowy miały doprowadzić do wniosku, że inwestowanie „na własną rękę” poza 401(k) wymaga dłuższego czasu, by zbudować majątek, a w 401(k) — szczególnie przy dopasowaniu 1:1 — szybciej następuje „domykanie” efektu składania zysków. Jason opisała też, że gdy próbowała znaleźć książkę o 401(k), nie była ona dostępna w lokalnej księgarni.

Z czasem uznała, że standardowa edukacja o 401(k) nie spełnia oczekiwań i zaczęła wspierać edukację finansową. Jej zdaniem kluczowe jest spojrzenie na dostępne opcje i wybór tych, które dają największy „zwrot” w postaci czasu. To miało prowadzić do podejścia, w którym uczestnicy rozmawiają ze sobą i dzielą się historiami, zamiast słuchać wykładów „odgórnie”.

Julie Jason podkreśliła, że konkurs jest w pełni pro bono i nie ma żadnych opłat. Dodała też, że chce, by podobne rozwiązania były sponsorowane także przez indywidualnych dostawców planów, aby umożliwić uruchamianie konkursów na poziomie pojedynczych 401(k).

W dalszej części rozmowy Brokamp odniósł się do tego, że pytając osoby tuż przed emeryturą lub już na emeryturze o „sekret sukcesu”, często słyszy się podobne historie. Zwykle pada motyw, że ktoś wcześniej zachęcił do dołączenia do 401(k) i powiedział, że warto zacząć — także wtedy, gdy na początku odkłada się niewielką część pensji. Brokamp zaznaczył też, że tego typu wpływ jest „oddolny” — przychodzi od innych osób w otoczeniu.

Julie Jason potwierdziła, że właśnie mentorstwo okazało się zaskakująco ważnym elementem w mechanice konkursu. Zwróciła uwagę, że we wnioskach aplikacyjnych kandydaci koncentrowali się na tym, kto ich prowadził — nie tylko w kwestii zapisania się do 401(k), ale też w nauce maksymalizacji korzyści, czyli np. wykorzystania dopasowania pracodawcy.

Dodała, że w praktyce w firmach zaczynają pojawiać się rozmowy między pracownikami, często w codziennych spotkaniach, bez wrażenia „testu”, który może towarzyszyć prezentacjom z sali konferencyjnej. W ocenie Jason rozmowa schodzi do konkretnych kwestii: czy pracownik korzysta z tego, co już ma w planie, i jak robi to najkorzystniej na własnych warunkach.